RD 723/2026: qué informar por escrito al contratar desde el 5 de octubre

RD 723/2026: qué informar por escrito al contratar desde el 5 de octubre

Si tienes o vas a tener empleados, hay una norma nueva que cambia lo que tienes que ponerles por escrito al contratarlos: el Real Decreto 723/2026. No es una reforma laboral que toque salarios ni jornadas, sino algo más discreto y a la vez más fácil de pasar por alto: qué información esencial del contrato tienes que entregar, cómo y cuándo. Te contamos qué exige exactamente, desde cuándo y qué hacer con la plantilla que ya tienes contratada.

Qué es el RD 723/2026

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE-A-2026-19200, BOE núm. 228, 15 de septiembre de 2026), transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores. Sustituye por completo al Real Decreto 1659/1998, que era la norma que hasta ahora regulaba qué información básica había que dar por escrito al contratar.

Entra en vigor el 5 de octubre de 2026 (veinte días después de su publicación en el BOE).

A quién afecta

La norma se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Si contratas a alguien por un periodo más corto, no te afecta (salvo el régimen específico para trabajadores del mar y de la pesca, que aplica con independencia de la duración). Afecta a cualquier empresa con empleados, sea autónomo o sociedad, sin importar el tamaño de la plantilla.

Qué hay que informar por escrito

El artículo 3.2 detalla el contenido esencial que hay que documentar. Resumido:

• Identidad de las partes y, si el contrato es temporal, fecha de inicio y de fin.
• Lugar de trabajo: domicilio social de la empresa y centro habitual de prestación de servicios.
• Funciones: el contenido de la prestación laboral, con precisión suficiente.
• Salario: cuantía base, complementos por separado, periodicidad y método de pago, y cómo se calculan los conceptos variables.
• Jornada: duración y distribución (diaria, semanal, anual), procedimiento para modificarla, si hay trabajo nocturno o a turnos, pacto de horas extra y preaviso en distribuciones irregulares.
• Vacaciones: duración y procedimiento para disfrutarlas.
• Periodo de prueba: duración concreta y obligaciones de las dos partes.
• Formación: el derecho a la formación que proporcione la empresa.
• Sistemas algorítmicos: si existen sistemas automatizados de toma de decisiones que afecten al puesto, con sus criterios y reglas de funcionamiento.
• Convenio colectivo aplicable: identificación, código, dónde está publicado, vigencia y ultraactividad.
• Seguridad Social: entidad gestora, mejoras voluntarias y planes de pensiones, si los hay.

Si el trabajo se presta en el extranjero más de cuatro semanas seguidas, el artículo 4.1 añade información adicional: país o países, duración prevista, moneda de pago, retribuciones y compensaciones específicas, y condiciones de repatriación (con enlaces oficiales a las retribuciones aplicables si el desplazamiento es dentro de la UE/EEE).

Cómo y cuándo se entrega

El artículo 6 admite uno o más documentos, en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, se pueda almacenar e imprimir, y quede constancia de que se transmitió y se recibió. Un PDF por correo o a través de un portal del empleado vale, siempre que quede ese rastro.

Los plazos, del artículo 7:

• La información general, antes de que empiece la relación laboral.
• La información sobre trabajo en el extranjero, antes de partir.
• Cualquier modificación posterior, lo antes posible y, como muy tarde, el mismo día en que el cambio surta efecto.

Y si el contrato ya está firmado

Aquí está el punto que más autónomos con equipo se van a preguntar. La Disposición Transitoria Única aclara que la plantilla contratada antes del 5 de octubre de 2026 no tiene que recibir esta información de oficio, pero puede pedirla. Si un trabajador la solicita, la empresa tiene treinta días hábiles desde la solicitud para dársela, salvo que ya obre en su poder (por ejemplo, si ya consta en el contrato firmado).

Qué significa para ti si gestionas tu equipo con Fube

Fube no redacta ni tramita contratos de trabajo: eso sigue siendo cosa de tu gestoría laboral o de quien lleve las altas de tu empresa. Lo que sí tienes, si usas el módulo de control horario y gestión de empleados, es la ficha de cada persona con su horario, sus vacaciones y su centro de trabajo ya centralizados y ordenados. No sustituye el documento de información que exige el RD 723/2026, pero te da un punto de partida claro para reunir, junto con tu gestoría, los datos de jornada y vacaciones que la norma pide documentar.

Preguntas frecuentes

¿Tengo que rehacer los contratos de mis empleados actuales?

No de forma automática. La obligación de entregar esta información de oficio aplica a los contratos que se firmen desde el 5 de octubre de 2026. A la plantilla anterior solo hay que dársela si la pide, y entonces tienes treinta días hábiles.

¿Me afecta si solo tengo un empleado a tiempo parcial?

Sí, si la relación laboral dura más de cuatro semanas. La norma no distingue por tamaño de plantilla ni por jornada completa o parcial.

¿Vale con lo que ya pongo en el contrato normal?

En parte. Muchos de los puntos del artículo 3.2 (salario, jornada, vacaciones) ya suelen constar en un contrato bien redactado. Lo nuevo es la lista completa —incluidos el convenio colectivo con su vigencia y, si aplica, los sistemas algorítmicos de decisión— y la exigencia de que quede constancia de que se entregó. Conviene revisarlo con tu gestoría laboral antes del 5 de octubre.

¿Esto tiene algo que ver con Verifactu o con la facturación?

No. El RD 723/2026 es una norma laboral, no fiscal: no toca cómo facturas ni tus obligaciones con la AEAT. Afecta a la relación con tus empleados, no a tus clientes.

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